問：你最近的一篇專欄討論到正確的僱用方式，請問你可以接著同樣詳細地討論開除員工嗎？我認為我被不當地開除。（無名氏，德州貝爾泉）
答：我們對這個問題一點也不感到意外，因為公司不當開除員工的情況在企業界更常見。
事實上，被企業開除的員工很少不對公司懷恨在心，所以你可能以為不怨恨是不可能的。
其實這種情況可以避免的，但主管必須做一些違反本性的事：在開除員工這個惱人的過程中，要包容被開除的人，因為正確的開除方式有一半是在開除後不躲避被你開除的人；另一半則是從一開始就不要讓被開除的人感到意外。
現在我們討論的不是因品行不良而被開除的人。如果有員工真的因為品行不良被開除，你要讓所有人知道那個人被開除的理由，給大家警惕，然後一切恢復正常。
應先預警 透過評比釋放訊息
我們要討論的是開除表現不佳的員工，在這種情況下開除人的主管，和被開除的下屬幾乎一定會有情緒上的衝突。
以包柏為例，包柏是個典型超時工作的經理，他希望公司裡面焦躁不安的氣氛愈少愈好。他的下屬理察，為人好相處，但在過去幾年職場上表現總是差強人意，最終理察犯的錯誤多到包柏想開除他。不過包柏為這決定掙扎焦慮了好幾周。
包柏想，「如果我開除理察，他一定會抓狂，他毫無心理準備，還有，他女兒又剛上大學。」另一方面，理察繼續按照舊方式工作，對可能被解僱仍蒙在鼓裡。他可能感受到包柏的焦慮，不過覺得跟他應該沒有什麼關係，畢竟他上次考績表現不但沒亮紅燈，還加薪3%，部分評語也還可以。
最後，理察把一個計畫案搞砸了，包柏忍無可忍，把他叫到辦公室，開門見山的跟他說：「其他同事都在幫你做你該做的事很久了，大家都很受不了。你必須離職了，我很遺憾。」
理察面無表情坐著，包柏誤以為不說話代表他已接受，於是匆忙結束這場會談。這真是大錯特錯。24小時內，理察開始感到憤怒，並對包柏充滿敵意，因為沒有人跟他說表現不好，他對包柏的決定十分不滿。
另一方面，包柏感覺好多了，他回家對他老婆說：「我終於開除他了，心頭的一顆大石頭終於放下來，我現在迫不及待要找新人。」包柏囑咐人事部門給理察優渥的離職金，加上兩周的準備時間，不過他儘可能避免在走道上碰到理察。
然而，被開除的理察會不會控告公司？或到處洩漏公司秘密？或者理察被包柏公司的客戶聘用，然後這家客戶最後斷絕與包柏的生意往來？
當然有可能，這種事一直在企業界不斷上演。因此，我們現在要回到主管應該如何開除員工的主題。
給緩衝期 調整情緒推薦求職
我們先從避免員工對被開除感到意外談起。公司可以藉一年至少兩次、公正的績效評分系統，達到這個目的。公司裡每個員工都必須知道自己的表現，尤其是瀕臨被開除邊緣的人。
讓被開除的人覺得自己不是意外被開除後，接著是調適被開除員工的情緒，讓他們保有尊嚴。公司可以先給被開除的人六個月緩衝期，讓他們有時間找合適的工作，並在這段期間調整失落感。
你可能覺得自己花在表現不佳員工的時間已經夠多了，不過你就是需要再多花點時間。就像包柏以為開除理察後事情就已結束，實際上那才是剛開始。
事實上，好的開除作法意味你要像教練兼顧問，得定期約他吃午餐，給他職場方向的建議，或是推薦他可以求職的公司。總之，你要儘可能確保他們離職時不會感到受辱。
你以為被開除是很痛苦的經驗，而主管看起來並不那麼痛苦。但是別忘了，開除員工對公司所有相關的人都是最痛苦的事。
【新聞來源：2007/03/26 經濟日報 威爾許專欄】
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