問：怎樣領導有創造力的員工最好？方法真的和領導其他人不一樣嗎？（勃克，洛杉磯）
答：簡而言之，沒錯。
有創意的人，通常不認為自己受僱於誰或哪家公司，更別談要他們遵守什麼組織階層、順序之類的，所以要領導這些人，只是從管理原則手冊上學個一招半式，絕對不夠。事實上，要帶領這類人倒比較像是門藝術，最好不要硬碰硬。同理心、培育、特別心理諮商等，是比較恰當的方式。但如果只用這些方法，卻又會陷入另一種困境；帶領有創意的人偶爾也得耍些權威。當然，這也不代表要實行高壓統治，畢竟你不想看到他們離開。他們獨到的想法和觀點，往往能開發出劃時代的產品，或許還能帶動整個產業革新、甚至開創出全新的產業。
來軟的！給予合理的特權…
然而，
有創意的人得知道分寸，且公司有自己的價值觀，他們也必須尊重這些原則。如果辦不到，他們很容易就逾越分際，毀掉公司原有的秩序。
一般人總認為，應該放手讓作家、編輯、程式設計師、工程師、科學家和傑出的投資銀行家等人，做他們自己想做的事。這些人和你、我並不同；他們的想法更深入、更特別，但也更脆弱。如果把他們視為像工蜂一般的普通員工，他們可是會毫不留情的螫你一下。如果把他們當成電影「星際大戰」裡的尤達大師，他們的智慧就會讓公司受益無窮。
上述看法雖然不無可取之處，但最好不要完全奉行。最有創意的人通常智力高、情感豐富，但他們也可能有點古怪或易怒，有些還相當反社會；許多人可能從小就痛恨現狀，到現在還是如此。這是因為他們的大腦結構和一般人不同所致，還是因為社會默許、甚至鼓勵他們這樣做，目前還沒研究出來。不過，要真正有創意的人遵守制式化規定，似乎真的會壓抑他們的創意，主管階層對此需要有警覺心。
然而，
企業並不是博物館，企業並不是要展示創意作品，而是要把這些創意轉換成獲利營收。為了達成這個目標，就要讓這些有創意的員工體會：自己像是公司的「自由球員」。
曾有個不太在意截稿日、但很有天份的作家告訴我們：「你又不是我老闆。」技術上而言他完全錯了，但在他心裡，他可是再正確也不過。
如今，許多有創意的人確實能接受基本的組織原則和程序。他們會儘量測試老闆的底限，但不會跨越，因此他們的小組和組織就能一步步前進。
但許多公司經常過於縱容這類創意天才，對他們抵抗制度的行為通常睜一隻眼、閉一隻眼，所以經常會看到某些優秀的科學家把年輕研究員當家僕一樣使喚；得過獎的大導演對金主降低成本的要求嗤之以鼻；傑出的電玩設計師根本不和行銷部門溝通。
這些行徑真是非常囂張，但他們一旦表現出自己的價值，許多老闆就不太在意他們的行為了；誰會笨到一槍讓公司的金雞母斃命？但問題是，這種負面行為在創意型人員間，往往非常容易互相傳染。
在公司的「大屋簷」下，許多創意人已經覺得自己很委屈，所以一旦他們暗示想離開，老闆都會拚命安撫。但接下來就會發現，不正常的行為已開始像瘟疫一樣在公司擴散開。員工開始愛在哪裡工作就在哪裡，喜歡什麼時候上班就什麼時候上班，大家各自為政。他們不再和「一般」同事分享想法，接著就是和同屬「創意型」的同僚互放冷箭。
享有這種「特權」，對創意型員工而言或許是種解脫，但容易引起其他員工不滿，讓他們覺得自己好像二等員工。
玩硬的！嚴守企業價值觀…
他們會想：為什麼他們這些創意人可以享受這麼多自由？而我們什麼都沒有？最後只會演變成兩種局面：要不一片混亂，要不就是陷入僵局。
領導者這時會陷入一種很獨特、但也並非全然無解的困境。
為了贏得市場地位，管理者絕對要尊重有創意的員工；他們確實與眾不同。但如果希望組織和諧一致且欣欣向榮，領導者就得確保這些差異要在合理的範圍內。
有些創意人員當然會覺得受挫，甚至要走人，但千萬要記住，你才是他們和每個人的「老闆」。為了組織好，你必須那樣做。
【新聞來源：2007/09/17
經濟日報】
「Google 只要最好的人。」這是許多兩岸三地獵人頭公司眾所皆知的事情，所以要在它旗下工作，難度可想而知。